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1. Voraussetzungen für Kündigungsschutz im Arbeitsrecht

Kündigungsschutz haben die Arbeitnehmer dann, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und die Mindestzahl der Beschäftigen nach dem das Kündigungsschutzgesetz beschäftigt sind.

Wenn in Ihrem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, genießen sie allgemeinen Kündigungsschutz. Dabei werden Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 gezählt. Azubis werden dabei nicht mitgezählt.

Beispiel: Im Betrieb arbeiten zwei Lehrlinge, 9 Vollzeitbeschäftigte, zwei teilzeitbeschäftigte mit jeweils 30 Stunden in der Woche. Dann ergibt sich eine Zahl von 10,75 (=9 + 2 X 0,75) Das Kündigungsschutzgesetz ist damit anwendbar.

Wenn einem Arbeitnehmer gekündigt wurde, der bereits vor dem 01.01.2004 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt war, gilt ebenfalls das Kündigungsschutzgesetz. Sinkt aber die Beschäftigtenzahl auf fünf oder weniger vor dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer, entfällt damit auch der Kündigungsschutz.

Beispiel: Im Betrieb sind sechs Arbeitnehmer vor dem 01.01.2004 eingestellt worden. Einer davon geht in Rente. Dann verlieren alle ihren Kündigungsschutz und erhalten diesen erst dann wieder, wenn die Beschäftigtenzahl 10 übersteigt.

2. Allgemeiner Kündigungsschutz (personenbedingt, verhaltensbedingt, betriebsbedingt)

Besteht für ein Arbeitsverhältnis Kündigungsschutz, kann der Arbeitgeber nur dann ordentlich und fristgemäß kündigen, wenn er die Kündigung auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe stützt.

Bei der personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass ein Grund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt, den der Arbeitnehmer nicht ändern kann (personenbedingter Kündigungsgrund). Außerdem muss der Arbeitgeber beweisen, dass dieser Grund den Arbeitnehmer voraussichtlich so beeinträchtigt, dass er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß nachkommen kann und diese insbesondere nicht erfüllen kann.

Ein Verschulden des Arbeitnehmers ist nicht Voraussetzung und daher nicht zu beweisen. Außerdem muss der Arbeitnehmer vor einer personenbedingten Kündigung nicht abgemahnt worden sein. Dies würde auch keinen Sinn machen, da der Arbeitnehmer auf den personenbedingten Kündigungsgrund keinen Einfluss hat.

Auch bei einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber alles beweisen. Insbesondere muss er beweisen, dass eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt und diesen daran ein Verschulden trifft. Der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verlangt zudem, dass der Arbeitnehmer zuvor abgemahnt worden ist. Unter Umständen kann sogar der Verdacht einer schweren Pflichtverletzung genügen, um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Dies ist aber nur dann in Betracht zu ziehen, wenn der Arbeitnehmer schwerster Pflichtverletzungen (Straftaten etc.) verdächtigt wird, die der Vertrauensbasis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber jegliche Grundlage entzieht.

Will der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigen, muss er zunächst einmal beweisen, dass seiner Kündigung eine unternehmerische Entscheidung zugrunde liegt. Dann muss der Arbeitnehmer beweisen, dass es keine anderen Beschäftigungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer im Unternehmen hat. Der Arbeitnehmer sollte daher unbedingt alle weiteren Entwicklungen im Betrieb genau beobachten, insbesondere, welche Stellen der Arbeitgeber ausschreibt. Der Arbeitgeber muss beweisen, dass er keine milderen Mittel hatte, um die Kündigung zu vermeiden. Der Arbeitnehmer muss dann beweisen, dass die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde und ihm bei ordnungsgemäßer Sozialauswahl nicht gekündigt worden wäre. Die Sozialauswahl ist dabei anhand der Dauer der Betriebszugehörigkeit, des Lebensalters des Arbeitnehmers, der Zahl der Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung zu bewerten.

3. Besonderer Kündigungsschutz (Schwangere, Schwerbehinderte)

Völlig unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht, genießen auch Schwangere, Betriebsräte, Schwerbehinderte bzw. diesen Gleichgestellte, einen besonderen Kündigungsschutz.

Schwangeren gegenüber darf überhaupt nicht gekündigt werden. Bis vier Monate nach der Entbindung gilt dieses Kündigungsverbot weiter. Erst danach gelten wieder die allgemeinen Kündigungsmöglichkeiten. Weiß der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft oder Schwerbehinderteneigenschaft und kündigt er gegenüber der Schwangeren, muss die Schwangere unbedingt binnen zwei Wochen dies dem Arbeitgeber mitteilen, um dieses Kündigungsverbot nicht zu verlieren.

Bei Schwerbehinderten muss vorher erst das Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Dadurch soll vor allem sichergestellt werden, dass die Kündigung nicht mit der Behinderung in einem Zusammenhang steht. Erst wenn diese Zustimmung vorliegt, kann eine Kündigung ausgesprochen werden. Für Schwerbehinderte gilt dabei eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen.

Da auch das Verfahren wegen der Anhörungen der Beteiligten auch etwa vier Wochen betragen kann, wird meist schon aus diesem Grunde die Kündigungsfrist faktisch auf zwei Monate ausgedehnt, da die Kündigung erst nach Vorliegen der Zustimmung des Integrationsamts erfolgen darf.

Gegenüber Betriebsräten darf keine ordentliche fristgemäße Kündigung erfolgen.

Weiß der Arbeitgeber nichts von der Schwangerschaft oder Schwerbehinderteneigenschaft und kündigt er, muss die Schwangere oder der Schwerbehinderte unbedingt binnen zwei Wochen bei Schwangeren und binnen drei Wochen bei Schwerbehinderten dies dem Arbeitgeber mitteilen, um das Kündigungsverbot oder die Sonderrechte für Schwerbehinderte nicht zu verlieren. Die Mitteilung sollte unbedingt nachweisbar schriftlich (Bote oder Übergabeeinschreiben mit Rückschein) erfolgen.

4. Arbeitsrechtlicher Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Seit einer Entscheidung des Bundesverfassungsgericht ist der Arbeitnehmer auch in Kleinbetrieben, für die das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, nicht völlig schutzlos. Der Arbeitgeber muss zwar nicht die strengen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllen. Er kann aber nicht einfach kündigen wie es ihm passt. So muss er, falls mehrere Arbeitnehmer für eine Kündigung in Betracht kommen, dabei ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachten.

Beschäftigt der Arbeitgeber etwa drei Arbeitnehmer, wovon einer 50 Jahre ist und seit 10 Jahren im Betrieb beschäftigt ist und sind die beiden anderen Arbeitnehmer 25 Jahre alt, dann kann der Arbeitgeber nicht einfach den 50 Jahre alten Arbeitnehmer kündigen. Er sollte dann einen Grund haben, wenn er nicht riskieren will, verklagt zu werden.

Dieser Kündigungsschutz im Kleinbetrieb nach Treu und Glauben ist eine absolute Ausnahmeregelung. Mit ihr sollen absolut krasse Fälle gerichtlich überprüfbar gemacht werden. Der Arbeitnehmer in derartigen Kleinbetrieben soll nicht der Willkür des Arbeitgebers ausgeliefert sein.

5. Kündigungsschutzklage (Frist: drei Wochen)

Geht dem Arbeitnehmer eine Kündigung zu, sollte dieser sofort anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen, um die Wirksamkeit der Kündigung prüfen zu lassen. Ist die Rechtmäßigkeit der Kündigung zweifelhaft oder wird die Kündigung auf Gründe gestützt, die nicht wahr sind, sollte unbedingt binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Erfahrungsgemäß stellt sich dann in der Verhandlung sehr schnell heraus, ob die Kündigung nur vorgeschobene Tatsachen gründet oder nicht.